「目立つ結果を残せていないから受からないのではないか」という不安は、高校生が抱える最大の思い込みに過ぎません。大学入試の総合型選抜や企業の採用面接において、面接官が高評価をつける理由の根幹は「入学後・入社後にも自律的に成長できる人材かどうか」の見極めにあります。
大手就職支援機関や私立大学連盟が実施した面接評価基準に関するアンケート調査でも、採点官の約78%が「大会実績や役職の有無それ自体は合否の決定的要素にならない」と回答しています。評価の現場で重きを置かれているのは、心理学者デイビッド・コルブが提唱した「経験学習モデル」に合致する資質です。すなわち、「具体的な経験」から「内省的な観察」を経て「抽象的な概念化（教訓化）」を行い、それを「新たな状況への試み」へとつなげられるかというサイクルを回す力です。
たとえば「吹奏楽部で全国大会金賞を受賞した」という事実があっても、「指導者の指示通りに練習をこなしただけ」であれば、大学での主体的な学問や自立した社会人生活での活躍は期待できません。一方で、「予選敗退が続いていた弱小部活で、パート練習の録音を共有して相互フィードバックを行う仕組みを作り、予選突破を果たした」という話であれば、たとえ全国規模の大会でなくとも「課題を発見し、他者と協働して解決策を実行できる人物」として極めて高い評価がつきます。「何をやったか（What）」ではなく、「なぜ、どのように取り組んだのか（Why & How）」の解像度こそが選考の分水嶺となります。
