では、具体的な出勤可否の判断基準はどのように設定されるべきか。厚生労働省が指針として示している原則に基づけば、労働者本人の健康状態に問題がなく業務提供が可能な状態である場合、企業は合理的な理由なく出社を拒否できない。しかし、社内での感染拡大を防ぎ労働者の安全を確保する「安全配慮義務」も企業には課せられている。
ここで重要なカギを握るのが労働基準法だ。会社側が感染予防を最優先し、出労可能な従業員に対して自主的な自宅待機ではなく「会社命令による出勤停止」を指示した場合、労働基準法第26条が適用される可能性が高い。すなわち、使用者の責に帰すべき事由による休業とみなされ、会社は従業員に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払う法的義務を負う。自分都合の欠勤なのか、会社都合の命令なのかを見極めることが最大の焦点となる。
