男女雇用機会均等法をめぐる司法判断は、企業の労務管理に大きな変革を迫ってきました。代表的な裁判例を押さえておくことで、実務上の落とし穴を回避できます。
芝信用金庫事件（東京高裁 2000年判決）では、長年にわたり同期入社の男性社員と女性社員の間で昇格・昇給に大きな格差が存在していた事案について、合理的理由のない性差別であるとして民法第709条（不法行為）に基づく損害賠償請求が認められました。コース別雇用管理の名を借りた実質的な性差別の運用が断罪された象徴的事例です。
また、広島大学病院事件（最高裁 2014年判決）は、マタニティハラスメントの判断基準を決定づけました。妊娠を契機に本人の希望で軽易な業務に転換した女性職員に対し、管理職からの降格処分を行ったことが争われました。最高裁は、「妊娠・出産を契機とする不利益取扱いは原則として無効であり、本人の自由な意思に基づく明確な同意や業務上の特段の必要性がない限り違法である」という厳格な判断を下しました。形式的な同意文書があっても、実質的な合意と認められなければ違法となる点に注意が必要です。
