山本五十六「やってみせ」全文の真実｜続きに隠された育成論の本質の全貌を分かりやすくまとめてご紹介します。

現代の企業社会において、この教えはどの程度正しく機能しているのでしょうか。大手人材育成機関の調査データ（2026年〜2026年集計）や現場マネージャーへのヒアリングから見えてきたのは、「初句の形骸化」という深刻な現場課題です。

育成のフェーズ詳細・現場の実情データ一般的な基準・成功基準編集部の見解・評価第1段階：動かす
（やってみせ〜ほめて）マネージャーの78.4%が導入を試みるが、「ほめる」まで完遂できる層は32.1%に急減新入社員・未経験者のOJT立ち上げ（0〜3ヶ月目）「やってみせた」ことで満足し、部下の再現性を確認しない一方通行の指導に陥りやすい第2段階：育てる
（話し合い〜任せる）1on1で部下の発言比率が30%未満の上司が半数以上を占める（傾聴不足）中堅へのステップアップ・業務の自立（半年〜2年目）「任せる」と「丸投げ（放置）」を取り違える管理職が多く、若手の孤立と早期離職を招く主因第3段階：実を結ぶ
（感謝で見守り〜信頼）業務完了時に「感謝」を伝える上司は41.0%。プロセスを見守る忍耐力が不足次世代リーダーの創出・組織の自走化（3年目以降）成果のみを評価しプロセスへの敬意を欠くと、エンゲージメントが低下しイノベーションが阻害される

取材に応じたITベンチャーの人事部長は、「『やってみせて言って聞かせてさせてみせ』を実行しているつもりでも、多くの現場では『やってみせる（背中を見ろ）』と『させてみる（丸投げ）』の2点しかやっていない」と証言します。間にある「言って聞かせる（背景と目的の丁寧な共有）」と、後続の「ほめてやらねば（承認）」が抜け落ちているため、若手社員のエンゲージメントが著しく損なわれているのです。